Зрелые специалисты бывают вынуждены покидать «насиженные» места по разным причинам: оптимизация численности персонала, ликвидация фирмы, семейные обстоятельства. А приступая затем к поискам новой работы, люди зачастую с удивлением обнаруживают, что в силу вступили уже совершенно иные правила, чем действовали в период их предыдущего трудоустройства. Конечно, кандидат способен измениться с годами и в лучшую сторону: получить дополнительное образование, расширить границы своей компетенции. Но в то же время у него появится, допустим, «лишняя пятилетка» в возрасте, которая в некоторых случаях станет значительным минусом. Так можно ли каким-то образом нивелировать этот факт?
Давление стереотипов
Естественно, все люди разные, и сотрудник «в летах» может оказаться даже более энергичным, чем молодой, не говоря уже о таких качествах, как собранность, ответственность, компетентность. Но в некоторых сферах деятельности степень востребованности профессионалов определяется, в основном, внешними факторами. К примеру, чтобы получить консультацию специалиста в магазине компьютерной техники, среднестатистический покупатель обратится скорее к бойкому юноше, нежели к даме, пережившей бальзаковский возраст. Ведь даже если она просто «ас» в электронике, клиент не будет этого выяснять – сработает стереотип: молодые люди сейчас более «продвинуты» в IT-технологиях.
Стрессоустойчивость и выносливость
Существуют и другие мотивы подобных ограничений. К примеру, руководителю из разряда «молодых, да ранних» может быть не совсем комфортно раздавать ценные указания подчиненным, которые значительно превосходят его по возрасту и опыту работы. Либо сформировавшаяся в компании команда единомышленников принимает «в штыки» представителей старшего поколения.
Своеобразным барьером для человека в летах может послужить ненормированный рабочий день. Не каждый в зрелом возрасте способен выдержать тяжелые эмоциональные, физические нагрузки, длительные командировки.
Причем привлечь специалистов по кадрам к ответственности за дискриминацию по возрастному признаку вряд ли получится, ведь в качестве причины отказа всегда можно указать все что угодно, только не этот пресловутый ценз.
Табуированные ограничения
Дискриминация по возрастному цензу в нашей стране, ратифицировавшей конвенцию международной организации труда, запрещена. Но, к сожалению, не все придерживаются этого табу: на многих специализированных сайтах можно обнаружить объявления о вакансиях, где обозначены возрастные планки – минимальная и максимальная, поскольку HR-специалисты имеют на этот счет четкие указания вышестоящего руководства.
Во многих компаниях существуют ограничения для тех, кто метит на позиции менеджеров среднего звена, будучи старше 40-45 лет. Это объясняется тем, что работодатель хочет видеть в подобной роли активного, заинтересованного в своем карьерном росте сотрудника, и не всегда понятно, почему зрелый профессионал не претендует на что-то большее. И захочет ли он развиваться дальше, сможет ли отдавать работе достаточно сил?
Для топ-менеджеров планка примерно та же – порядка 45 лет, при условии, что у претендента уже есть имя и авторитет в данной отрасли, необходимое управленческое образование, достаточно гибкое мышление и понимание особенностей современного бизнеса.
– Конечно, возрастной ценз при приеме на работу существует, и зачастую такая планка устанавливается не выше 40 лет. Я рекомендую не зацикливаться на этих цифрах. Ведь для работодателя имеет значение не дата в паспорте, а потенциал соискателя и силы, не растраченные им на жизненном пути. Если вы чувствуете себя молодым, активным, готовы принести в компанию свой опыт, полученные знания и не доживать до пенсии, а вершить какие-то дела – это нужно демонстрировать и в резюме, и во время интервью.
А для того чтобы попасть на собеседование, можно и слукавить. Если в описании вакансии есть ограничение до 40 лет, можно указать у себя в резюме именно этот возраст, хотя на самом деле вам, допустим, 42 года. А при встрече с HR-менеджером сказать, что давно не обновляли свое CV. Казалось бы, это не совсем правильный способ. Но ведь задача соискателя и работодателя, прежде всего, найти друг друга.
Бывает, что у человека и в 25 лет уже глаза погасшие, и ничего ему не хочется… Между тем, встречаются кандидаты, которые в 50 лет полны задора и готовы своим оптимизмом заряжать целый отдел.
Попав на собеседование, важно правильно ответить на вопрос: как получилось, что вы снова ищете работу в 40 лет. Если молодой специалист еще может ошибаться, говорить, что он ищет себя, то в зрелом возрасте нужно уже грамотно пояснять, почему вы ушли с предыдущего места работы и чего ждете от новой компании. Следует подготовить правильные ответы, которые будут правдивыми и при этом комфортными для работодателя. Говорить в 40 лет, что за весь карьерный путь так и не нашли компанию своей мечты, наверное, уже не корректно с точки зрения прохождения собеседования. В таком возрасте человек уже должен понимать, что ему нравится, а что не подходит.
HR-специалисты советуют специалистам с большим «послужным списком» не включать в резюме полный перечень предыдущих мест работы, а заострить внимание только на тех, которые подчеркивают наличие требуемого опыта.
